Типы менеджеров, которых нельзя мотивировать стандартно

Нельзя мотивировать сотрудников по одинаковой схеме. Одни готовы работать больше, чтобы получить премию, а для других главное — отдых по расписанию. Недавно я посетил тренинг, после которого изменил систему мотивации в компании. Продуктивность труда работников возросла. Суть метода: людей условно можно разделить на пять типов и подобрать для каждого определенные стимулы (рисунок). Расскажу подробнее.

Тип 1. «Бюджетник»

Люди этого типа трудятся с 9:00 до 18:00, после работы едут в спортзал или идут на прогулку с семьей. Ищут офис рядом с домом, поскольку ценят удобство. Таких работников устроит невысокая, но стабильная заработная плата. Главное, чтобы она регулярно индексировалась. Они не выходят из зоны комфорта и трудятся по 20 лет в одной организации. «Бюджетников» редко замечают, но, когда они уходят в отпуск или увольняются, работа обычно встает.

Как узнать на собеседовании. При приеме на работу предложите кандидату задать вопросы. «Бюджетник» спросит, часто ли в компании задерживаются по вечерам, не собирается ли офис переезжать и дадут ли ему четкую должностную инструкцию.

Как распознать в коллективе. «Бюджетник» не любит оставаться после работы, ходить на корпоративы, ездить в командировки. Он следует инструкциям и не выделяется из толпы. Основные требования этого типа работников — равенство, стабильность и надежность.

Как мотивировать. Главный мотиватор — свободное время. Если человек за перевыполнение плана получит выходной или разрешение раньше уйти с работы, это стимулирует лучше, чем деньги.

Как взаимодействовать. Давайте таким сотрудникам четкие инструкции и не допускайте ситуаций, когда от них потребуется принимать собственное решение.

Кем назначить. «Бюджетникам» подходит работа с четким графиком и понятным описанием трудового процесса. В нашей компании это, например, должность кассира. График — два через два, работа рядом с домом. Сотрудник четко понимает, каким образом проводить кассовые операции, что можно, а чего нельзя делать.

На тренинге приводили пример сейлза-«бюджетника». Когда предлагали бонус за перевыполнение плана, менеджер его выполнял, но не превышал. Когда же пообещали дополнительный выходной за каждые 100 тыс. руб. сверх плана, сотрудник перевыполнил его в четыре раза.

Тип 2. «Денежник»

Для второго типа сотрудников деньги — смысл жизни. «Денежник» готов работать 24 часа в сутки и ездить в дальние командировки за прибавку к зарплате. Такой работник уйдет в другую компанию, если там платят на 10% больше.

Как узнать на собеседовании. «Денежник» одевается дорого, но не броско. Говорит медленно — думает, просчитывает. Спрашивает, как оплачивают переработки, на какие бонусы можно рассчитывать. На вопрос, что его интересует в работе, ответит: «Зарплата, премии». Достижения на предыдущем месте, которыми «денежник» гордится, он представит в суммах или процентах.

Как распознать в коллективе. Такой сотрудник стремится достичь финансового результата, готов находить выход из сложных ситуаций за денежное вознаграждение.

Как мотивировать. Для «денежника» работает материальная мотивация. Он выполнит задачу, если переработки компенсируют финансово.

Как взаимодействовать. «Денежника» стоит не контролировать, а курировать. Если вы не укажете на ошибку, а подскажете, как заработать больше, это мотивирует работника.

Кем назначить. «Денежники» — менеджеры по продажам или финансовые директора. В нашей компании сотрудники такого типа — те, кто получает процент от прибыли.

Тип 3. «Статусник»

«Статусник» стремится быть лучше остальных, работает с оглядкой на чужое мнение.

Как узнать на собеседовании. «Статусник» демонстрирует успешность и самодостаточность, даже если это не так. Предпочитает одежду известных марок, опрятен, ездит на дорогой машине.

Как распознать в коллективе. На рабочем месте за спиной «статусника» всегда висят дипломы. В приемной такого руководителя дежурит секретарь, посетители попадают в кабинет только по записи.

Как мотивировать. Признавайте превосходство «статусника» над остальными сотрудниками. Хвалите такого работника только публично. Грамоты, доска почета, отдельный кабинет — те способы стимулирования, которые сработают. Если хотите мотивировать «статусника» за 5 тыс. руб. в месяц, предоставьте отдельную парковку. В такой ситуации «бюджетник» останется равнодушен, «денежник» попросит отдать деньгами, а «статусник» перевыполнит задачи.

Как взаимодействовать. Сотрудники этого типа не любят контроль. Их работу не стоит часто проверять.

Кем назначить. «Статусники» солидно выглядят и умеют презентовать себя. Назначьте такого сотрудника на позицию, где важно внушать доверие оппонентам: руководитель представительства — чтобы заключать договоры, финансист — чтобы быстрее согласовывать кредиты в банках, инвестиционный менеджер — чтобы привлекать спонсоров. Обычного продавца можно сделать старшим менеджером или руководителем рабочей группы — это поможет улучшить показатели. В торговле «статусник» может быть директором магазина.

Например, в нашей компании руководитель отдела не справлялся с работой в полном объеме. Я обратился к нему в присутствии других сотрудников: похвалил и сказал, что компания рассчитывает на его опыт, знания и что только он сумеет выполнить задачу. У человека не осталось выбора: не справиться означало публично признать поражение. Сотрудник разработал и внедрил систему, которая позволила увеличить товарооборот компании на 5%.

Тип 4. «Результатник»

Сотрудник четвертого типа стремится решать сложные задачи. Главное — результат. Как только он достигнут, «результатник» теряет интерес.

Как узнать на собеседовании. При приеме на работу кандидат расскажет о реализованных проектах — как он достиг результата. «Результатник» не говорит общими фразами, а объясняет все пошагово. Он «оцифрует» достижения, как «денежник», но результат выразит не в деньгах.

Как распознать в коллективе. Такой сотрудник работает допоздна и отвечает на письма в выходные. Он любит порядок во всем, не боится нерегламентированной работы и ценит автономию.

Как мотивировать. Чтобы «результатник» не заскучал и не ушел из компании, ставьте перед ним новые цели, доверяйте работу над интересными проектами.

Как взаимодействовать. Лучше всего «результатник» трудится в связке с «денежником». Первый все делает качественно, но не всегда финансово выгодно. Второй же сумеет доработать и монетизировать любой проект.

Контроль со стороны руководителя для «результатника» допустим в отчетных точках. Если отслеживать каждый шаг, вы запутаете сотрудника на пути к цели и снизите его мотивацию.

Кем назначить. «Результатники» — начальники отделов, проект- менеджеры. В нашей компании такого сотрудника перевели с одного проекта на другой. Сначала он отнесся негативно, но через месяц был доволен. Дело в том, что человек воспринял отстранение от работы как наказание. Ощущение несправедливости преследовало сотрудника до тех пор, пока он не адаптировался на новом месте и не сроднился с ним.

Тип 5. «Романтик»

«Романтики» выступают за мир, цивилизацию, экологию. Они генерируют идеи, с которыми не успевают справляться. В своей сфере такие сотрудники продуктивны, но опасны, если некому остановить их фантазию.

Как узнать на собеседовании. У «романтиков» всегда много задумок, незавершенных проектов или бизнесов в различных сферах. Они любят учиться, но не совершенствуются в одной области.

Как распознать в коллективе. У «романтика» много идей, чтобы решать любые задачи. Он предлагает новые направления деятельности или нестандартные подходы, но сам не доводит дело до конца.

Как мотивировать. «Романтика» пугает критика его идей, а мотивирует поддержка. Иногда достаточно слов одобрения, чтобы человек поверил в успех.

Как взаимодействовать. «Романтик» задает направление движения. Результат его мало интересует. Важно, чтобы такого работника окружали сотрудники других типов. «Результатник» поможет воплотить идеи, «денежник» — монетизировать их, «статусник» будет ездить на встречи, а «бюджетник» выполнит регламентированную работу.

Кем назначить. «Романтики» — дизайнеры, копирайтеры, PR-менеджеры. Часто — директора и собственники компаний. Опасность ждет руководителей этого типа, если они берут на работу таких же «романтиков». Их никто не остановит, ошибочную идею поддержат, и человек еще больше в нее поверит. В этом случае велик риск потратить силы и деньги впустую. В нашей компании «романтики» — я и отец, и мы подбираем людей, которые будут аргументированно нам противоречить.

Результат

Мы поменяли систему набора персонала в компанию. Теперь наши HR-менеджеры во время собеседования определяют тип сотрудника. Мы учитываем эти показатели, когда перемещаем работников внутри организации. Например, в отдел продаж переводим «денежников», «бюджетников» ставим за кассу, на руководящие должности назначаем «результатников», а вести переговоры поручаем «статусникам». Адресная мотивация за четыре месяца помогла снизить на 20% количество конфликтных ситуаций и случаев увольнения сотрудников по собственному желанию.

Нам важно Ваше мнение! Пожалуйста, оцените эту статью, выбрав один из пяти смайликов внизу страницы (сервис доступен на сайте www.e.kom-dir.ru).