Как отобрать у менеджеров оклад и убедить их продавать больше

Даже если у бизнеса упала прибыль, вы вынуждены платить продавцам вместе с бонусами оклады. Чтобы увеличить маржу, мы внедрили схему безокладной мотивации. Зарплата менеджеров зависит от маржи бизнеса, поэтому они заинтересованы в том, чтобы компания больше зарабатывала. Оклад они не получают. По такой схеме согласится работать не каждый, поэтому отбираю менеджеров своим методом. Расскажу, как нанять сотрудников для схемы безокладной мотивации и как рассчитывать их заработок, чтобы они стремились перевыполнить план.

Как отобрать сотрудников

Как отсеять лишних людей. Укажите в объявлении о вакансии среднюю сумму, которую получает успешный менеджер. Не разбивайте ее на оклад и проценты. К вам придут соискатели, которые хотят получать эту сумму.

При встрече сразу скажите кандидату, что в компании нет оклада. Объясните, сколько и как он будет зарабатывать, — используйте данные по продавцам, которые уже работают у вас. Пусть кандидат узнает, сколько входящих заявок поступает в компанию или сколько исходящих звонков менеджер должен сделать за день. Опишите, как работает система мотивации. Расскажу о ней далее.

Как выбрать продавца. Часть соискателей, узнав, что в компании нет оклада, уйдут. Не удерживайте их. С кандидатами, которые останутся, проведите собеседование. Они согласны работать без оклада — значит, не ищут стабильности и стремятся не к престижу, а к высокой зарплате. Вам нужен менеджер, который ориентирован только на заработок. Вы отличите его по вопросам, которые связаны с деньгами. Подходящий кандидат спросит: «Есть ли в компании “потолок” заработной платы? Вы оплачиваете переработки? Как я могу увеличить свою премию?». В речи он оперирует цифрами и процентами, а не идеями.

Спросите кандидата, сколько он зарабатывал в прошлой компании и каких результатов добился. Нужный вам сотрудник приведет цифры. Свой успех он оценивает в деньгах. Например: «Продавал на 500 тыс. руб. больше плана». Если менеджеру важнее не деньги, а статус, он быстро уйдет из компании, где не платят оклад. Не нанимайте такого сотрудника.

Опыт компании. Приглашаем на собеседование одновременно 30 человек и даем им 2 любых теста. Результаты не проверяем: тесты нужны, чтобы вовлечь кандидата во взаимодействие с компанией. Чем больше времени он уделит компании, тем больше захочет получить эту работу. Половина соискателей отказываются от тестов или бросают их на полпути. С оставшимися 15 кандидатами я провожу групповое собеседование. Когда объясняю схему оплаты, большинство встают и уходят. Остаются двое или трое, их беру на недельную стажировку. В первый день рассказываю о продуктах компании, даю «холодную» базу или данные подписчиков компании в соцсетях, предлагаю искать клиентов. Того, кто продаст за неделю больше всех, беру на работу.

Как платить менеджерам

Как определить фонд оплаты труда. Рассчитайте, какая часть фонда оплаты труда пойдет на зарплату продавцов, — вычтите из маржи все расходы. Это плата поставщикам, налоги, доля прибыли собственника, средства на развитие, оплата аренды офиса и оклады сотрудников других отделов. Остаток отдайте отделу продаж. Все расходы, кроме налога на прибыль, почти не меняются, поэтому ежемесячный фонд оплаты труда менеджеров зависит от того, сколько маржи они принесли в этом месяце.

Как понять, за что платить. Определите основные задачи продавцов. Назначайте не более четырех задач (таблица). Например, продажи постоянным заказчикам, продажи «холодным» клиентам и продажи по входящим заявкам. Каждый раз, когда сейлз выполнил задачу, начисляйте ему балл.

Если хотите, чтобы продавцы больше внимания уделяли определенному типу задач, предложите за него больше баллов. Например, нужны продажи клиентам не из базы. Прибавьте за такую продажу полбалла, а если в вашей сфере одна продажа обходится дорого — целый балл.

Пусть сотрудники отдела продаж ведут записи в CRM и еженедельно отправляют руководителю отчеты о выполненных задачах, а он начисляет им баллы. Если захочет, он сможет проверить в CRM записи менеджера. Дайте сейлзам доступ к статистике продаж и результатам коллег. Так они смогут прикинуть, сколько заработают в этом месяце. Например, используйте «Google Таблицы» — откройте документ для просмотра, но запретите редактирование.

Покажите продавцам, за что они получают деньги. Объясните сотрудникам отдела продаж, что баллы связаны с маржинальным доходом компании. Чем выше доход, тем «дороже» балл. Так менеджеры захотят продавать более дорогие продукты.

Стоимость балла в рублях каждый месяц рассчитывайте по формуле:

b = D : B,

где b — стоимость одного балла, руб.;

D — фонд оплаты труда продавцов, руб.;

B — общая сумма баллов всех продавцов за месяц.

Пример расчетов. В компании два менеджера по продажам, Анна и Алексей. Анна набрала 15 баллов, Алексей — 20. После вычета всех расходов фонд оплаты труда менеджеров составил 100 тыс. руб. Значит, один балл стоит 100 000 : 35 = 2857 руб. Анна получит 2857 × 15 = 42 855 руб. Зарплата Алексея: 2857 × 20 = 57 140 руб.

Опыт компании. Отвел на фонд оплаты труда продавцов 16 процентов маржинального дохода компании. Определил три основные задачи сотрудников отдела продаж: прямая продажа на мастер-классе, пополнение базы потенциальных заказчиков на мероприятии и продажа «теплому» клиенту. Как только сотрудник выполнил задачу, начисляем ему балл. В среднем менеджер по продажам набирает в месяц около 20 баллов, средняя зарплата — около 100 тыс. руб.

Как дополнительно мотивировать менеджеров

Поощряйте всех за общий результат. Начисляйте дополнительный балл, если компания получила маржу, на которую вы рассчитывали. Тогда продавцы будут думать об общем результате компании, а не только о своем. Они будут поддерживать друг друга, чтобы вместе заработать дополнительный балл.

Начисляйте дополнительные баллы за важные для вас показатели. Используйте дополнительные показатели, если сотрудники отдела продаж перевыполнили план или работают в компании больше года. Так вы мотивируете их продавать еще больше и подолгу не менять работодателя. Если менеджер продал больше плана, начислите ему 0,3 балла. 0,05 балла добавьте продавцам, которые работают в компании больше года. Если хотите, чтобы сейлзы продавали из офиса, добавьте еще 0,05 балла за присутствие. Чтобы рассчитать дополнительную премию для менеджера, который продал больше плана, работает дольше года и регулярно находится в офисе, используйте формулу:

Z = b × n + b × 0,3 × n + b × 0,05 × n,

где Z — зарплата продавца, руб.;

b — финансовый эквивалент одного балла, руб.;

n — количество баллов у продавца.

Пример расчетов. Анна набрала за месяц 15 баллов. Один балл стоит 2857 руб. Анна работает в компании больше года и перевыполнила план продаж — значит, она получает обе надбавки. Ей дополнительно начисляют 0,35 балла. Зарплата Анны за месяц составит: 15 × 2857 руб. + 15 × 2857 руб. × 0,3 + 15 × 2857 руб. × 0,05 =  57 854,25 руб.

Опыт компании. В компании нет нормы баллов, не наказываем сотрудника, если он не выполнил план. Когда менеджер два месяца подряд получает меньше баллов, чем в предыдущие три месяца, выясняю, в чем дело. Если кто-то из продавцов ленится, его коллеги замечают это, ведь стоимость одного балла зависит от всех сотрудников. Они просят уволить неэффективного менеджера.

Результат

Использую схему около года. Она прозрачна, поэтому менеджеры понимают, сколько должны продать, чтобы заработать. Сейлзы не уходят из компании. Клиентская база за последний год прирастает на 20 процентов ежемесячно.

Нам важно Ваше мнение! Пожалуйста, оцените эту статью, выбрав один из пяти смайликов внизу страницы (сервис доступен на сайте www.e.kom-dir.ru).